作为一名80后，公司从最初几人到组建一个大队伍，
一路过关斩将，做到行业数一数二的地位，
我走过弯路，爬过坑，头发也掉了不少。
多少个夜里，我辗转难眠，满脑子都是公司发展。
最后总结出九点用人管理经验，
希望给准备创业或者正在创业的人一些帮助。
1
招人就是招天赋
每个人都独一无二，有自己的天赋。
但天赋都有局限性，每个人必然有相应的短板。
很多IT大神在专业领域上神乎其技，
在生活中却是个社交白痴，处理不好人际关系。
在招聘员工时，每个岗位的要求不同，
需要运用的能力天赋也不一样。
对于创业公司来说，最难的事是招聘。
招的人多，走的人也不少。
找到对的人，才能减少公司的人力成本。
因此，在面试中应该多去了解应聘者对职位的看法。
招聘对应聘岗位既有天赋又有兴趣的人。
努力能决定下限，而天赋和兴趣可以决定上限。
“天赋”是能力的保障。
“兴趣”是让天赋发挥到极致的诱因。
天赋+兴趣+努力=大神
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2
大力重用年轻人
一个公司的管理人员绝不可超过20%，
剩下则是执行性特种兵人才。
公司的漫画师，工作时聚精会神，
短裙女神从身边走过，不为所动，眼里只有画板。
工作任务繁多，依然保质保量完成，
这就是典型的执行性战斗型人才。
公司里有丰富阅历和工作经验的员工仅占20%，
80%的员工不需要经验，而要强大的执行力。
我公司里，市场推广部门的应届毕业生表现出众，
20%左右的尖子特种兵人才每月收入10k以上。
实践证明，相比今天孩子生病，明天回老家探亲的职场老鸟，
年轻人更有干劲和执行能力。
企业应大力重用年轻人、多给年轻人机会。
他们充满斗志，敢于尝试新鲜事物。
团队的活力决定着战斗氛围，
一个企业需要的是精锐的部队。
上阵杀敌，锐不可当。
有人30好几，在寻求一份月薪3K的工作；
有人20出头，一年时间从月薪3K到月薪12K。
这就是战斗力的差距。
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3
自律的员工需重用
员工中，自律的人绝对值得提拔和重用。
一个自律的人对于自身的要求高，工作会做得更好。
去年两个员工同时进入公司，
一个业绩最高，一个工作老不达标。
一个每天提前半小时到公司，进入工作状态。
今日事今日毕，下班后固定时间去健身。
另一个每天上班匆匆忙忙，踩点打卡，
工作的事一拖再拖，遇上点事不顺心就不想工作。
“不自律的人就是情绪、欲望和感情的奴隶。”
现在的他俩，一个是带领十人团队的项目经理，一个还在打杂。
你的成功取决于你的态度。
自律的人，让想法决定行动，而非情绪。
自律的人，能正确处理工作和生活的关系，继而享受工作生活。
4
拒绝老油条空降兵
职场如战场，公司需要的是一支积极忠诚的军队，按照指令指哪打哪。
因此我坚决不用职场老油条和空降兵。
老油条仗着资历深欺负新员工。
交给他的任务，他推给新人做，
自己坐着喝茶，有功他领，有过新人顶。
经营小团队，抵制对自己不利的新计划。
公司不需要懒散消极拖后腿的人，
更不要可能叛变的员工。
我的公司里没有空降兵，
管理层都是从员工内部培养。
因为空降兵能力强，破坏力也极强。
我最后打工的公司就是一个血淋淋的实例。
老板空降了一个牛人做副总，
此人给公司创造的价值短期很难看到，
在公司待了4个月不到，挖走公司20多个骨干。
另起炉灶，与公司竞争。
这样的事，见的还少吗？
5
三类员工必须立马开除
不要自诩混迹职场多年，阅人无数。
碰到这三类员工，一定要立马辞退。
别指望他们能体谅公司的包容。
▷铁腕治军，犯“政治错误”的员工一定要辞掉。
原来的一名同事能力极强，
但他没把所有精力放在公司
反而经常利用公司资源，接私活赚外快。
他从来不参加团队建设，也不分享经验。
不仅如此，还隐瞒团队工作成果。
最后带着整个团队另立门户，
经营与原公司相似的业务。
不愿意为团队付出、隐瞒成果的员工，
极可能是隐形的背叛者。
这类“身在曹营心在汉”的员工，必须立马炒掉。
▷上班期间大堆私事之人绝对要清理
曾有个员工兼做淘宝店，
每天下午5点定时接收各种快递。
上班发货，下班收钱，不亦乐乎。
周末到香港代购，临时有事找她，
别说见不到人，连电话都打不通。
另一个员工业绩勉强达标，
动不动请假，请假理由多样。
一次走得匆忙，没关电脑，弹出多个聊天窗口，
原来他上班时间登5个QQ，与各种少妇聊骚，
心思都用在别的地方，怎么做好工作。
上班期间不专注工作，花大量时间处理私事的人，
绝对要清理出公司，不拿工资免费干都不能要。
▷屡教不改者，必须辞退。
人非圣贤，孰能无过，工作中犯错在所难免。
但是发现后要立即想办法解决。
而不是固执己见，屡教不改。
有个员工，大错不多，小错不断，
指出错误，表面应承，但坚决不改。
一犯再犯，这已经不是工作能力问题，
是态度问题，江山易改本性难移。
在核心业务工作细节经常犯错，
屡教不改的人，也必须辞退。
不要害怕炒人。
不适合公司发展的人，待下去是耽误他的时间。
换个工作，或许对他的职业生涯有更大帮助。
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6
考核制度必不可少
考核制度是检验工作情况的最好办法。
公司每周一次考核，这周没达标，下周补上。
累积下来完成当月指标，即每月考核。
再根据考核结果决定奖惩。
俞敏洪说：“好的企业组织制度，在于建立科学公平的考核机制，
如果机制不公平，一定是糟糕的人留下。”
新东方的考核制度，通俗说是“屁股决定脑袋”
即：做对事，收入和利润是自然结果。
新东方通过量化指标回到正轨，
业绩一路飙升，股票涨到了50美元。
《20多家倒闭企业的血泪史：假装高逼格的公司都倒闭了！》
很多人都看过，也都知道：
不是所有公司都能像谷歌那样，不考核开放式管理，
毕竟人才素质环境都不是一个档次。
每天早茶、下午茶；5小时工作3小时休息。10点来，16点走。
这不是做企业，是玩票。
对投资人不负责，对公司不负责，更是在耽误员工时间。
因此，考核制度是必须。
通过考核制度，能提高管理的约束力，进而提高员工的执行力。
7
组织系统比人才更重要
大家看到的牛人，不一定是真的牛。
很多网络影响力巨大的“专家”，
不过有个几年失败的创业经验出来忽悠外行人。
对行业是否精通，内行人心知肚明。
真正的大神都是高调做事，低调做人。
所以，公司不用费劲去找所谓的“人才”。
好的组织系统就是一个发掘人才的机制。
华为曾经的副总裁李一男，先后两次出走。
没了他的华为照样运转，他却将自己玩进了监狱。
在一个好的组织系统下，人才才能发挥其效益。
乔布斯说一个优秀程序员顶50个普通程序员，属特定行业。
在多数行业中，能力再强的人，创造的价值也不敌三个普通人。
因此，公司需通过组织系统来激活劳动价值。
组织系统和考核制度相辅相成，
从管理层到普通员工，都能发挥最大功效。
为保持强大的执行力，
公司设置审计专员保证员工工作的数量和质量。
为了保证公司产品服务质量，
公司出台了作业流程和标准化验收要求，
员工有明确工作目标，能更好完成工作。
为了晋升的公平，公司出台了自动升职条例。
员工保质保量完成一定业务，就会自动升职。
员工立功多少升值与否都取决于自己。
10个月晋升一个岗位，员工-助理经理-项目经理，
工资从3K到10K，不过两年时间。
将已有的员工培育成才，才能继续招聘。
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8
分工明确，适当放权
公司刚起步，我每件事都亲力亲为。
从交税到招聘，甚至连网络都要亲自找人来装。
自己越来越忙，员工却闲着在聊天。
我意识到自己要从琐碎的事情中脱离出来。
当企业壮大后，如果每件事都要老板去盯，企业离倒闭也不远了。
适当的放权，给下属更多的权力，
不仅能推动公司前进，对员工能力也是一个提升。
自从给项目经理更多自主权后，
公司在人才管理方面大有建树，打造了几支最强战队。
战队之间良性竞争。
在每个团队之中，员工都有明确的分工，
从团队内部涌现出强者。
从员工到管理者，每个人的潜能都被激发，
这会是一个由下自上的推动力。
9
“征服”的企业文化
优秀的企业文化能够影响员工的精神世界，
改变员工的工作态度。
公司创立之初行业竞争激烈，
我们能从一片红海中脱颖而出，
只因公司将“征服”作为企业文化来发扬。
员工遇事敢扛，遇难可破。
从被动做事变为主动做事，
出现问题从推卸责任变为主动承认责任。
华为的“狼性”文化被誉为企业文化经典。
史玉柱也说过：“赶走兔子，引狼入室。”
企业应杜绝“白兔”员工，让员工像狼一样去战斗。
有能力者应成为团队中的头狼，带领团队前进。
公司一个94年的妹纸，战斗力极强，
每月业绩超标完成，奖金比工资高，月薪过万。
试着将几个新人交给她培训，
几月后，她带出的新人战斗力与她不相上下。
可见一个好的员工不仅会打仗，还会带兵。
“创业容易守业难”
创业之后，我发现：没有人，天生就会经营，天生就懂管理。
都是在守业过程中自己摸爬滚打去领悟的。
在学习管理的过程中，我也重新审视了自己。
创业的过程就是一个自我认识的过程。
守业路漫漫，我还需上下求索。
